自己紹介、歩みと交通・ジェンダーへの関心
私はNGOおよび人権分野で豊富な実務経験を持つ弁護士です。この頃から、世界的なジェンダー課題についての理解と知識を深めてきました。専門は刑法で、特に各国・各法域の刑法が女性の権利をどのように保護しているかに強い関心を持ってきました。その過程で、世界の女性の権利や置かれた状況が、文化・社会・経済・政治の各次元でいかに大きく異なり得るかを実感しました。
2023年にIRUで働き始めました。Women Driving Changeプロジェクトのビジョンは、道路輸送業界が私にとって新しい分野であったにもかかわらず、私のバックグラウンドと強く結びついています。この業界には多くの課題があり、その一つが各国で程度の差はあれ深刻化しているドライバー不足です。Women Driving Changeプロジェクトは、女性の参画を増やし、全ドライバーの就労環境を向上させることで、雇用主と従業員の双方を支援しつつ、この課題に対する潜在的な解決策として立ち上がりました。
現在のプロジェクト — Women Driving Changeプロジェクト
2024年2月に開始したWomen Driving Changeプロジェクトは、慢性的なドライバー不足に対し、「道路輸送セクター全体で女性を惹きつけ、定着させる」という単一の戦略目標に焦点を当てています。女性は交通全般で著しく過少代表です。とりわけトラック業界に目を向けると、女性ドライバーの比率は国によっては極めて低く、ほとんど存在しないと言っても過言ではありません。私たちは、取り組もうとしている課題が現実的で、長期的な粘り強さを要するものであることを認識しています。
当初からデータ主導のアプローチを採用し、ドライバー不足に関する既存研究のレビュー、道路輸送（特にトラック運転）における女性を主題とする専用調査の委託、女性リーダーや起業家を招いた世界的なウェビナー・シリーズの開催を通じて、参入障壁や実務的な採用・定着策に関する経験知を収集しました。これらの知見はIRUのWomen Driving Changeレポートに統合・公開され、雇用主・政策担当者・セクターステークホルダー（IRU自身を含む）が有効な解決策を段階的に拡大していくための、エビデンスに基づく提言とロードマップを提示しています。
女性と道路輸送のためのチャーター
IRUは、道路輸送の労働力において女性をより多く採用・定着させるための、実践的でエビデンスに基づく施策とセクター固有のベストプラクティスを策定しました。これはEU版「女性と道路輸送チャーター」を起点に、現在は「グローバル・チャーター」として統合・拡大しています。
大企業は概してジェンダー包摂の取り組みが進んでいますが、道路輸送セクターの大半は中小・零細事業者で占められ、HR機能や専任人員、予算が不足しがちです。グローバル・チャーターは、こうした現実の制約を踏まえ、少人数・小規模投資でも実行できる、分かりやすく負担の小さい施策を提示することで、そのギャップを埋める設計としています。
パイロットの過程では実務的な課題も明らかになりました。ごく小規模な企業の多くはいまだ女性従業員がゼロであり、特に女性トラックドライバーは極めて稀で、現場からの直接的なフィードバックを得にくい状況がありました。これに対応するため、IRUは各国の業界団体や企業会員と密に連携し、各市場で実効性のある内容となるよう原案を磨き上げました。
一連の協議と定例のステークホルダー・コールを経て、IRUは雇用主が採択しやすいよう、明確な中核コミットメントを簡潔に示したシンプルなチャーターを作成しました。実装を支えるため、推奨アクション、実施チェックリスト、可能な範囲での概算コスト内訳など、コミットメントを具体的手順に落とし込む支援資料一式も整備しています。
ネットワーキングの取り組み
ネットワーキングはプロジェクトの中核です。つながりを構築することで、ロールモデルを可視化・増幅し、道路輸送のイメージを刷新し、キャリアパスをより多くの女性に見える形で信頼性を持って提示できます。業界の男性中心性は依然として強く、駐車・休憩施設が女性のニーズを十分に満たしていないなど、具体的なハード面の障壁も残ります。こうした実務的課題への対応と文化的変化は、車の両輪として進めなければなりません。
IRUは、多くの国の企業、とりわけHR機能や業界情報へのアクセスが乏しい小規模事業者を重視して相互接続を図っています。ターゲット型のアウトリーチ、ピア・ツー・ピアの交流、ウェビナー、出版物、直接の情報交換などの活動を通じて、女性を惹きつけるための具体的ステップや、雇用主としてのブランド強化の方法を伝えています。女性の参画を直接の目的としつつ、そこで生まれる改善は労働力全体の利益にもつながります。
事業者の大半が小規模で情報収集に苦慮する現状を踏まえ、組織的な知見共有が不可欠です。私たちの共同アプローチは、リソースを実務的で採用しやすく、小規模事業者の現実に根差したものに保つことを重視しています。これまでのフィードバックは良好で、ネットワークの維持・拡大に引き続き取り組みます。
有効な実践例
有効なベストプラクティスの多くは、ほとんど費用がかかりません。必要なのは、雇用主側の事情や能力に合わせて共有・適用することです。私たちの仕事の大半は、特に小規模企業が自社のニーズと実行可能な施策を見極められるよう支援することにあります。
- 女性従業員が一人もいない小規模雇用主において特に効果的なのは、女性を同時に2人採用することです。孤立を防ぎ、男性中心の職場環境への適応を助け、定着率を大幅に高めます。入職時から女性の同僚がいる場合、在職期間が伸びる傾向が見られます。
- 東欧では、夫婦・カップルを同時に雇用する手法も有効で、女性の参入促進と定着に寄与しています。
- 米国は女性トラックドライバーの比率が最も高く、労働市場の進展と、業界の強力な取り組み、柔軟な規制、雇用主主導の包摂プログラムが組み合わさっています。メンターシップや研修に重きを置くとともに、女性にとっての十分な経済機会としてトラッキング（トラック運送）を位置づける効果的な文化的訴求が行われています。
トラックの運転は容易ではなく、その人間工学設計は女性向けに調整されていない場合が少なくありません。多くの商用車と装備が男性の人体寸法を前提に設計されており、キャブへの乗降、操作系配置、重量物の持ち上げや取り回しなどで、女性にとって実際的かつ人間工学上の課題を生みます。これらの障壁に向き合うには、事前の透明性と装備への投資が求められます。
効果が上がっている対応例を2点挙げます。
- 募集と職務設計の明確化：募集要項や採用資料に身体的要件を明示し、候補者が事前に理解・自己評価できるようにします。ジェンダー中立の言葉遣いを用い、利用可能な配慮・設備について強調します。
- 業務運用と装備の適応：パワーアシスト機器（テールリフト、電動パレット、必要に応じたフォークリフト等）への投資・提供、キャブや操作系の人間工学的調整、インクルーシブ設計を優先する車両調達基準の採用を進めます。全面的な更新が高コストの場合でも、昇降補助具、積み下ろし手順の見直し、ハンドリング業務の外部委託など、段階的施策で障壁を実質的に低減できます。
採用プロセスの透明性と実務的な適応を組み合わせることで、参入障壁を下げ、定着を改善し、より多くの女性にトラック運送の門戸を広げられます。
日本へのメッセージ
これまで日本を対象にした調査は行っておらず、日本とのつながりもありませんでした。道路輸送において女性が直面する課題は依然として大きいのが現実です。残念ながら、法域によっては法的制約が今も存在し、その撤廃は進展の「必要条件」ですが「十分条件」ではありません。より根強い課題は社会・文化的な要因です。固定観念、男性中心の職場規範・行動、包摂性を反映しない業界イメージが、参入と定着の両面に影響を及ぼし続けています。
これに取り組むには、職場基準と雇用主の慣行を意図的に転換する必要があります。全従業員（女性を含む）に適切な施設を確保するといった基本的だが重要な措置でさえ、実施にばらつきがあり、包摂性に関するより広範な問題の表れとなっています。業界イメージの改善は、多様な労働力にふさわしい安全で敬意ある就労環境の整備と表裏一体で進めなければなりません。
IRUは、こうした基盤的な変革を強く重視しています。包摂的な職場文化の醸成、ジェンダー感度の高いインフラの推進、そして男女を等しく支える雇用主の実践を奨励することです。地域を越えた橋渡しを行い、経験を共有し、より包摂的な道路輸送セクターへの進展を加速させるという意味で、この対話のような取り組みは大いに意義があります。